近年来，随着新医改方案的不断推行，我国公立医院的绩效管理有了一定发展，取得了一定成效。但是，目前公立医院的绩效管理整体上还处于较低的水平，因为观念的片面理解、客观条件的限制、制度的不够完善诸多原因，还存在很多亟待解决的问题。
绩效管理通过绩效工资方式体现其宗旨和目的，现有公立医院实施的岗位绩效工资制中，岗位工资、薪级工资、津补贴等部分单位无法根据个人实际工作能力与现实贡献执行绩效考评，劳动贡献价值无法得到充分评价与体现，难以激励那些具备高技术含量、高经验积累、承担高风险、高附加值、高强度工作的专业人员，是一种对于劳动价值没有充分评价的新形势下的“大锅饭”制度，因此难以有效建立和发挥薪酬制度的保障和激励机制。
公立医院实施绩效工资分配制度的目的是激励医务工作者做好本职工作，为患者提供优质医疗服务；有效保证公立医院的公益性，使更多患者在医疗改革中获得更大实惠。因此，公立医院的绩效工资应避免与医疗服务收入挂钩，要根据不同岗位的特点，进行分类考核，建立完善的绩效工资管理制度。
在现有政策和客观条件下，绩效工资的分配应掌握如下原则：
按照劳动量分配，明确效率优先的原则
把“技术含量、风险程度、工作强度”等作为绩效工资分配的定性指标，在公立医院的工资分配制度中要充分体现分配的公平性。
按照医院科室种类，进行科室内的二次分配原则
绩效工资分配制度中的第二次分配是科室根据工作者岗位技术的含量、风险的大小以及工作量的大小，工作质量的好坏等定性的指标对医务工作者个人进行的一种工资分配。
坚持公平合理的原则
公立医院的绩效工资分配制度不是高薪制，它是与责任和风险相挂钩的，因此，在绩效制的工资分配制度中要坚持公平合理的原则，让每一个医务工作者的劳动得到相应的回报，发挥绩效工资分配制度的激励作用。
体现优胜劣汰、竞争上岗的原则
优胜劣汰机制的形成是医院薪酬分配制度改革活力的源泉，而优胜劣汰机制的建立，使优秀的经营管理人才和技术人才脱颖而出，使不称职者淘汰出局，用竞争选聘机制取代行政任命制，能者上，庸者下，并予以相应薪酬。
